• Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) enthält im Wesentlichen Regelungen über die befristete Beschäftigung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen.
• Das Gesetz enthält Regelungen, die für die Qualifizierungsphase gelten, und Regelungen für den Fall, dass eine Beschäftigung aus Drittmitteln finanziert wird.
• Die Drittmittelregelungen sind auch auf das nichtwissenschaftliche und nichtkünstlerische Personal anwendbar, das in Drittmittelprojekten beschäftigt wird.
• Mit dem Gesetz greift der Bundesgesetzgeber eine vielfache Forderung aus der Wissenschaft auf, mehr Rechtssicherheit bei einer befristeten Beschäftigung in Drittmittelprojekten zu schaffen. Gleichzeitig wird berücksichtigt, dass Ende Februar 2008 die Übergangsregelung für die Qualifizierungsphase ausläuft, die bisher eine weitere befristete Beschäftigung auch nach Ausschöpfung des Befristungsrahmens für die Qualifizierungsphase ermöglichte.

Das Gesetz ist am 18. April 2007 in Kraft getreten (BGBl. I S. 506).

Die bisherigen Sonderregelungen des Hochschulrahmengesetzes für die Qualifizierungsphase (§§ 57a ff. HRG) wurden im Wesentlichen unverändert in das neue WissZeitVG übernommen.

Das Gesetz führt eine neue Möglichkeit zur befristeten Beschäftigung über die Qualifizierungsphase hinaus ein, wenn die oder der Beschäftigte bei einem zeitlich begrenzten, überwiegend durch Drittmittel finanzierten Projekt mitarbeiten soll.

• Außerdem werden durch das Gesetz die Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Kindererziehung mit einer wissenschaftlichen Ausbildung verbessert.

Das WissZeitVG gilt

• für das wissenschaftliche und künstlerische Personal mit Ausnahme von Hochschullehrerinnen und Hochschullehrern an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen (§ 1 Abs. 1, § 4 Satz 1),
• für das wissenschaftliche Personal an Forschungseinrichtungen (§ 5 Satz 1),
• bei Abschlüssen von Privatdienstverträgen mit Mitgliedern einer Hochschule (§ 3 Satz 1) und
• für das nichtwissenschaftliche und nichtkünstlerische Personal, das in Drittmittelprojekten beschäftigt wird.

Eine Gesamtliste für Deutschland existiert nicht. Der Bundesbericht Forschung und Innovation (http://www.bmbf.de/pub/bufi_2010.pdf) enthält in Teil III eine Übersicht über Bundes- und Landeseinrichtungen mit FuE-Aufgaben. Damit ist jedenfalls ein Teil der für § 5 WissZeitVG relevanten Einrichtungen abgedeckt. Darüber hinaus werden die zu MPG, FhG, HGF und WGL zählenden Einrichtungen aufgelistet.
Ob eine Einrichtung als Forschungseinrichtung einzustufen ist, richtet sich nach ihrer Aufgabenzuweisung. Diese ist entweder gesetzlich oder untergesetzlich festgelegt.

Nein. Die Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer bleiben wie im bisherigen Recht (§§ 57 a ff. HRG (alt)) aus dem Anwendungsbereich der Befristungsregelungen ausgenommen.

Nein. Sofern Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren im Angestelltenverhältnis beschäftigt werden, beruht die Befristung ihres Dienstverhältnisses derzeit auf der Sonderregelung des § 48 Abs. 1 HRG. Nach Aufhebung des HRG müssen die Länder - sofern sie dies für erforderlich erachten - eine § 48 HRG entsprechende Regelung treffen.

Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen der Länder vollständig auf die Länder übertragen worden. Das WissZeitVG wurde daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert, die zwar der vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung der Personalstruktur in den Ländern entgegenstehen könnten.

Im Zuge der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungskompetenz für die Festlegung der Personalkategorien an Hochschulen der Länder den Ländern zugesprochen worden. Diese legen grundsätzlich fest, welche Personalkategorien jeweils hochschulrechtlich zum wissenschaftlichen Personal zählen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35) ist für die Anwendbarkeit des WissZeitVG nicht die hochschulrechtliche Zuordnung zum wissenschaftlichen Personal im Landesrecht maßgeblich. Diese ist vielmehr inhaltlich-aufgabenbezogen zu bestimmen.
Zum "wissenschaftlichen Personal" nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt deshalb nur, wer wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).
Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann grundsätzlich auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden - reproduktiven oder repetierenden - Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen.
Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren zählen danach in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.

Nein. Die Regelungen des allgemeinen Arbeitsrechts, die für alle Beschäftigungsbereiche in Deutschland gelten, sind daneben anwendbar. Daher kann ein Wissenschaftler oder eine Wissenschaftlerin ohne Weiteres auch unbefristet beschäftigt werden oder befristet nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz

Ja, in einem bestimmten Umfang können die Tarifvertragsparteien abweichende Regelungen vereinbaren, etwa

• für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche im Hinblick auf die vorgesehenen Fristen in der Qualifizierungsphase und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge oder
• bei den Regelungen des WissZeitVG zum nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal.
  Die Tarifvertragsparteien können auch die Rahmenbedingungen der befristeten Beschäftigung konkretisieren, z. B. durch die Vereinbarung von Überbrückungsleistungen bzw. Risikozuschlägen oder durch Verständigung auf Mindestvertragslaufzeiten bzw. Kriterien für die Bemessung von Vertragslaufzeiten.

Qualifizierungsphase bezeichnet die Phase der Beschäftigung an Hochschulen oder außeruniversitären Forschungseinrichtungen, die in erster Linie der Erlangung der für die Arbeit in der Wissenschaft benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten dient. Eine formale Qualifizierung (Promotion, Habilitation, Facharztausbildung) ist jedoch nicht Voraussetzung für eine befristete Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG. In der ersten 6-Jahres-Phase muss daher keine Promotion angestrebt werden, in der zweiten Phase keine Habilitation. Andererseits können die 6, 12 bzw. in der Medizin 15 Jahre auch dann vollständig ausgeschöpft werden, wenn eine Promotion, Habilitation oder Facharztausbildung bereits vorzeitig abgeschlossen wurde.

Wissenschaftliches und künstlerisches Personal ohne abgeschlossene Promotion kann bis zu 6 Jahren befristet beschäftigt werden.

• Dabei werden Beschäftigungszeiten vor Erlangung eines Hochschulabschlusses ("studentische Hilfskräfte") nicht angerechnet.
• Nach Abschluss der Promotion kann erneut eine befristete Beschäftigung bis zu 6 Jahren erfolgen, im Bereich der Medizin bis zu 9 Jahren. Die 9-Jahres-Frist im Bereich der Medizin berücksichtigt den zusätzlichen Zeitbedarf der Medizinerinnen und Mediziner, die neben Aufgaben in Forschung und Lehre auch mit Aufgaben in der Krankenversorgung betraut sind und die neben der wissenschaftlichen Qualifizierung eine Facharztausbildung oder eine vergleichbare medizinische Weiterbildung absolvieren müssen.
• Wer in weniger als in sechs Jahren zum Abschluss einer Promotion gelangt, der kann die eingesparte Zeit in der Postdocphase entsprechend anhängen.
• Um der Mehrbelastung durch die Betreuung eines Kindes Rechnung zu tragen, verlängert sich die zulässige Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre je Kind.

Die Sonderregelungen für die Qualifizierungsphase gehen pauschalierend davon aus, dass die Beschäftigung von wissenschaftlichem Personal innerhalb der 12- bzw. 15-Jahresfrist nach dem Studienabschluss der Qualifizierung dient. Eine Anwendung der Sonderregelungen für die Befristung in der Qualifizierungsphase auf hauptberuflich tätig Lehrende, z. B. Lehrkräfte für besondere Aufgaben oder Lecturer, ist möglich, wenn diese wissenschaftliche Dienstleitungen erbringen (vgl. oben 10. Wer gehört zum wissenschaftlichen Personal?), durch das Landesrecht nicht den Hochschullehrerinnen und Hochschullehrern zugeordnet werden und wenn die Qualifizierungsphase noch nicht abgeschlossen ist.

Befristungsgrundlage für studentische Hilfskräfte, die zum wissenschaftlichen Personal zählen, ist § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.

Ja, es wird sowohl ein Studium erfasst, das zu einem ersten berufsqualifizierenden Abschluss (zum Beispiel Bachelor) führt, als auch ein Studium, das zu einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss (zum Beispiel Master) führt.

Nein. Beschäftigungszeiten vor Erlangung eines Hochschulabschlusses werden nach § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG nicht auf den Befristungsrahmen angerechnet.

Nein. Eine Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bleibt für studentische Hilfskräfte weiterhin möglich ("in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe", § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG).

Ja. Die insgesamt zulässige Befristungsdauer in der Qualifizierungsphase des wissenschaftlichen Personals verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind (so genannte familienpolitische Komponente). Damit soll der Dreifachbelastung mit Dienstleistung im Arbeitsverhältnis, wissenschaftlicher Qualifizierung und Kinderbetreuung Rechnung getragen werden.

Nein. Die familienpolitische Komponente eröffnet eine Verlängerungsoption für Arbeitgeber und das beschäftigte wissenschaftliche Personal über die Regelhöchstfrist hinaus. Eine automatische Verlängerung erfolgt nicht, ein Einverständnis beider Vertragsparteien ist daher erforderlich.

Nein. Mit der familienpolitischen Komponente sollen Nachteile bei der Wahrnehmung der zur Verfügung stehenden Qualifizierungszeit ausgeglichen werden, die dadurch entstehen, dass in dieser Zeit Kinder betreut werden.
Daher spielt es keine Rolle, ob in der Verlängerungszeit selbst noch ein Betreuungsverhältnis besteht. Entscheidend ist, das während der Qualifizierungsphase ein solches bestand.

Ja, denn auch hier greift der Schutzzweck der Norm.
Eine Kinderbetreuung außerhalb der - ggf. verlängerten - Qualifizierungsphase fällt dagegen nicht unter den Geltungsbereich der familienpolitischen Komponente.

Das Gesetz macht keine Vorgaben zur konkreten Dauer der Betreuung, die erforderlich ist, um eine volle Verlängerung von zwei Jahren zu rechtfertigen. § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG eröffnet eine Option für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um eine Belastung des Arbeitnehmers durch eine Kinderbetreuung aufzufangen. Der Gesetzgeber hatte sich dafür entschieden, den Beteiligten so viel Freiheit wie möglich bei der Umsetzung einzuräumen.
Nach Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung sollte der Zusammenhang zwischen der zeitlichen Belastung durch die Kinderbetreuung und der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses allerdings angemessen sein. Wenn die Betreuung eines Kindes beispielsweise nur 6 Monate lang erfolgt ist, wäre eine Verlängerung um volle zwei Jahre kaum angemessen.

Sie gilt für beide. Befinden sich beide Elternteile in der Qualifizierungsphase, verlängert sich die zulässige Befristungsdauer bei beiden um zwei Jahre je Kind.

Ja. Die familienpolitische Komponente ist unabhängig von der - bei Einverständnis des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin - automatischen Verlängerung eines Arbeitsvertrags bei Elternzeit nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG. Beide Regelungen können kumulativ zur Anwendung kommen.
§ 2 Abs. 5 WissZeitVG berücksichtigt Arbeitzeitreduzierungen oder Beurlaubungen des Personals, die die Erbringung der vertraglichen Leistungen verhindern und die eine automatische Verlängerung rechtfertigen, um eine Qualifizierung sicherzustellen. Die familienpolitische Komponente berücksichtigt dagegen die Dreifachbelastung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, die Kinder betreuen, auch wenn keine Arbeitzeitreduzierung oder Beurlaubung vorliegt.

Ja. Die Verlängerung der zulässigen Befristungsdauer gilt auch für Beschäftigungsverhältnisse in der Qualifizierungsphase, die auf Grundlage des HRG abgeschlossen wurden.

Die familienpolitische Komponente bezieht sich nur auf die Frist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 WissZeitVG. Die Verlängerungsoption kommt daher dann nicht mehr zum Tragen, wenn die zulässige Befristungsdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 zuzüglich der "familienpolitischen" Fristverlängerung nach Satz 3 bereits durch einen Vertrag auf der Basis der Übergangsregelung nach § 6 Abs. 2 WissZeitVG ausgeschöpft wird.
Sofern jedoch der nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG insgesamt zulässige Befristungsrahmen noch nicht ausgeschöpft worden ist, kann die familienpolitische Komponente auch genutzt werden, wenn der vorherige Vertrag aufgrund der Übergangsregelung abgeschlossen wurde.

Es müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Beschäftigung muss überwiegend aus Drittmitteln finanziert sein.
• Die Finanzierung muss für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt sein.
• Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter muss überwiegend der Zweckbestimmung der Drittmittel entsprechend beschäftigt werden.

Ja. Eine erneute befristete Beschäftigung ist bei Vorliegen der Voraussetzungen der Befristung bei Drittmittelprojekten möglich. Das WissZeitVG legt keine Obergrenze für die Gesamtdauer einer Beschäftigung auf der Basis befristeter Drittmittelprojekte fest.

Auch wenn eine Befristung nach den Sonderregelungen für die Qualifizierungsphase und eine Befristung nach dem Drittmitteltatbestand formal nicht in einem zeitlichen Stufenverhältnis stehen, ergibt sich aus der Gesetzesbegründung, dass der neue Befristungstatbestand in erster Linie auf die Beschäftigungsmöglichkeiten des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals nach Abschluss der Qualifizierungsphase zielt. So soll mit dem Verzicht auf eine zwingend erforderliche Ausschöpfung der Höchstbefristungsdauer des Absatz 1 vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf der Basis des Absatzes 2 insbesondere dem Umstand Rechnung getragen werden, dass die beruflichen Biographien der Betroffenen sich in der Praxis sehr unterschiedlich entwickeln können. Beispielsweise soll es möglich sein, bei einem neuen Drittmittelprojekt, das auf drei Jahre angelegt ist, einen nach Absatz 2 befristeten Vertrag abzuschließen, auch wenn der Wissenschaftler zuvor erst elf Jahre der nach Absatz 1 zulässigen Befristungsdauer ausgeschöpft hat. Ein Rückgriff auf Absatz 1 für das zwölfte Jahr und auf Absatz 2 für die Zeit danach und damit der Abschluss von zwei getrennten Verträgen bleiben dadurch erspart.
Eine befristete Beschäftigung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG wird jedoch wie befristete Beschäftigungsverhältnisse nach anderen Rechtsvorschriften auch gem. § 2 Abs. 3 WissZeitVG auf die insgesamt zulässige Befristungsdauer für die Qualifizierungsphase angerechnet.

"Überwiegend" bedeutet, dass mehr als 50% der Finanzierung anderweitig, also nicht aus Haushaltsmitteln des Arbeitgebers bestritten wird. Das Merkmal bezieht sich auf die Personalausgaben, nicht auf die Gesamtkosten für das Projekt.

Die zur Verfügung stehenden Mittel müssen für ein genau bestimmtes Drittmittelprojekt und eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden sein und anschließend wegfallen.
Ob bei Vertragsschluss Anhaltspunkte für die Annahme bestanden, dass der Wissenschaftler oder die Wissenschaftlerin auch nach dem Ende des Projektes bzw. des Förderzeitraumes in anderen Projekten eingesetzt werden könnte, ist nicht von Bedeutung.
Die mögliche Gesamtdauer eines Projektes kann auch den einzelnen Finanzierungszeitraum übersteigen, ohne dass eine befristete Beschäftigung für den Finanzierungszeitraum ausgeschlossen wird. Entscheidend ist, dass Drittmittelgeber und Einrichtung sich einig sind, dass das Projekt nur für den bewilligten Finanzierungszeitraum laufen soll. Der Umstand, dass der Arbeitgeber möglicherweise beabsichtigt, das Vorhaben im Falle einer Anschlussförderung für einen weiteren befristeten Zeitraum fortzuführen, ist unschädlich.
Zu klären ist lediglich, ob der Arbeitgeber bereits bei Vertragsschluss von einer Anschlussförderung ausgehen kann. Dies ist nicht der Fall, wenn die Anschlussförderung von den bis dahin erzielten Forschungsergebnissen, einer erneuten Antragstellung und damit von neu zu treffenden Entscheidungen des Drittmittelempfängers wie des Drittmittelgebers abhängig ist (BAG 15. Februar 2006, 7 AZR 241/05).

Nein. Overhead-Mittel finden zwar ihre Rechtfertigung in den indirekten Kosten der geförderten Projekte, stehen aber der geförderten Einrichtungen ohne konkrete Zweckbindung zur Verfügung. Die Bewilligung des Overheads erfolgt damit im Zusammenhang mit der Drittmittelfinanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer, jedoch nicht für diese bestimmte Aufgabe und Zeitdauer. Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 WissZeitVG liegen damit nicht vor. Dies gilt auch dann, wenn ein Mitarbeiter überwiegend mit Aufgaben des geförderten Projekts betraut ist und überwiegend aus dem Overheadteil der bewilligten Drittmittel bezahlt wird.
Die Overhead-Mittel können allerdings zur Finanzierung von Personal in der Qualifizierungsphase eingesetzt werden, das nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG sachgrundlos befristet beschäftigt wird. Außerhalb der Qualifizierungsphase kommt die Finanzierung einer befristete Beschäftigung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG ("vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung") in Betracht.

Nein. Erforderlich wäre, dass die zur Verfügung stehenden Mittel vom Studierenden als Mittelgeber für ein bestimmtes Drittmittelprojekt und eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden sind. Dies ist bei Studiengebühren nicht der Fall.

Ist die Drittmittelfinanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt, steht fest, dass sich Arbeitgeber und Drittmittelgeber mit den Verhältnissen des konkreten Arbeitsplatzes und der dort zu erledigenden Aufgabe befasst haben. Auf Stellenpläne kommt es daher nicht an.
Eine befristete Beschäftigung ist somit auch in folgenden Fallkonstellationen möglich:

• gegenseitige Deckungsfähigkeit von Sach-, Personal- und Investitionsmitteln wie bei DFG-Vorhaben,
• pauschale Bewilligung von Personalmitteln ohne Stellenplan,
• pauschale Gesamtbewilligung ohne Unterscheidung zwischen Sach-, Personal- und Investitionsmitteln.

Hier kommt es darauf an, dass die Tätigkeit "überwiegend" projektbezogen ist. Die Arbeit in dem Drittmittelprojekt muss also der Tätigkeit des Mitarbeiters das Gepräge geben, andere, davon unabhängige Aufgaben in der Lehre, der Selbstverwaltung oder in anderen Projekten dürfen nicht dominieren.

Die Regelungen des WissZeitVG sind nicht auf den Forschungsbereich beschränkt. Vielmehr wird eine wissenschaftliche Dienstleistung vorausgesetzt. Wissenschaftliche Dienstleistungen sind Dienstleistungen zur Erfüllung der Aufgaben der Hochschulen in Forschung und Lehre. Der Gegensatz zu "Wissenschaft" ist daher nicht die "Lehre", sondern die "Verwaltung". Verwaltungstätigkeiten, also Tätigkeiten, die lediglich Forschung und Lehre vorbereiten und unterstützen, sind daher nichtwissenschaftliche Dienstleistungen (BAG 28. Januar 1998, 7 AZR 677/96). Hochschulpersonal, das beispielsweise eine Vorlesung abhält, ist daher "wissenschaftlich" im Sinne des Hochschul- wie des Arbeitsrechts tätig.
Auch wenn Drittmittelprojekte in der Forschung der weitaus häufigste Anwendungsfall sein werden, ist hieraus nicht zu schließen, dass Projekte in anderen Bereichen ausgeschlossen sind. Der Gesetzeswortlaut sieht keine Beschränkung auf Forschungsprojekte vor. Auch in den Gesetzesmaterialien finden sich keine Hinweise auf einen derartigen Willen des Gesetzgebers. So ist beispielsweise neben dem wissenschaftlichen auch das nicht forschende künstlerische Personal der Hochschulen ausdrücklich in den Anwendungsbereich der Regelung einbezogen.

Ja. Durch die Anwendung dieser Regelung auf das nichtwissenschaftliche bzw. nichtkünstlerische Personal soll eine sinnvolle Projekt- und Teamarbeit in durch Drittmittel finanzierten Projekten ermöglicht werden. Es gelten für die befristete Beschäftigung die gleichen Voraussetzungen wie für das wissenschaftliche oder künstlerische Personal.

Unter nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischem Personal versteht man Unterstützungspersonal, das oft maßgeblich für den Erfolg eines Forschungsprojekts ist. Erfasst wird das Personal, das unmittelbar am Projekt beteiligt ist, z.B. Ingenieure, Techniker, Laborpersonal; Personal für das Projektmanagement etc.. Personal, das Daueraufgaben einer Hochschule oder Forschungseinrichtung, also nichtprojektbezogene Aufgaben erfüllt, fällt nicht unter diese Regelung.

Nein. § 2 Abs. 5 WissZeitVG findet keine Anwendung auf Verträge nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG. § 2 Abs. 5 WissZeitVG dient dem Schutz der Qualifizierungszeit. Ein solcher Schutz ist für die Drittmittelbeschäftigten nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG grundsätzlich nicht angezeigt, da hier das Drittmittelprojekt und nicht die individuelle Qualifizierung im Vordergrund steht. Außerdem ist die Qualifizierung üblicherweise bereits abgeschlossen.