Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz erhalten Hochschulen und Forschungseinrichtungen bestimmte Freiräume in Bezug auf Befristungsmöglichkeiten. Alle wichtigen Infos dazu finden Sie hier auf einen Blick.

Die Bundesregierung behält die Befristungspraxis im deutschen Wissenschaftssystem fortlaufend im Blick, um Reformbedarf möglichst früh zu erkennen © Thinkstock

Aus aktuellem Anlass der COVID-19-Pandemie

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) wird aufgrund der aktuellen Ausnahmesituation um eine zeitlich begrenzte Übergangsregelung ergänzt: Die Höchstbefristungsgrenzen für das wissenschaftliche und künstlerische Personal, das sich in seiner Qualifizierungsphase befindet, wird um die Zeit pandemiebedingter Einschränkungen des Hochschul- und Wissenschaftsbetriebs verlängert. Beschäftigungsverhältnisse zur Qualifizierung, die zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. September 2020 bestehen, können zusätzlich um sechs Monate verlängert werden.

Für den Fall, dass die COVID-19-Pandemie weiter andauern sollte, wird das Bundesministerium für Bildung und Forschung ermächtigt, mit einer Rechtsverordnung die Höchstbefristungsgrenze abhängig von der Dauer der Krise höchstens um weitere sechs Monate zu verlängern.

Mehr dazu lesen Sie hier.

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz regelt seit dem Jahr 2007, wie die Arbeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zeitlich befristet werden können. Dabei trägt es den Besonderheiten der wissenschaftlichen Arbeitswelt Rechnung, indem es gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht spezielle Regelungen für Befristungen vorsieht.

Insbesondere in der Phase der Qualifizierung junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sind befristete Arbeitsverhältnisse sinnvoll und notwendig. Die durch Befristungen begünstigte Rotation ermöglicht nachrückenden Generationen überhaupt erst den Zugang zu wissenschaftlichen Tätigkeiten. Auch die Innovationskraft des Wissenschaftssystems wird hierdurch befördert.

Um die gewünschten Effekte entfalten zu können, muss das Wissenschaftszeitvertragsgesetz durch eine gute Praxis ausgefüllt werden. Als Arbeitgeber sind Hochschulen und Forschungseinrichtungen gehalten, verantwortungsvoll mit den ihnen gewährten Freiräumen umzugehen. Die Bundesregierung behält die Befristungspraxis im deutschen Wissenschaftssystem fortlaufend im Blick, um Reformbedarf möglichst früh zu erkennen und im Falle von Fehlentwicklungen angemessen reagieren zu können, ohne die in der Wissenschaft erforderliche Flexibilität und Dynamik zu beeinträchtigen.

Zuletzt ist das Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit Wirkung zum 17.03.2016 geändert worden, um eine bessere Handhabung der Befristungsregelungen herbeizuführen und insbesondere unsachgemäße Kurzbefristungen zu unterbinden. Der Anteil an kurzzeitigen befristeten Beschäftigungen hatte zuvor ein nicht mehr zu vertretendes Maß erreicht, so dass die Bundesregierung eine Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes vorangetrieben hat, welche die notwendigen Aktivitäten der Hochschulen und Forschungseinrichtungen selbst zur Verbesserung der Bedingungen für den wissenschaftlichen Nachwuchs flankiert.

In § 8 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes wurde im Zuge der Gesetzesänderung die Verpflichtung verankert, „die Auswirkungen dieses Gesetzes im Jahr 2020 zu evaluieren“. In Umsetzung dieser Verpflichtung wurde am 17. April 2019 eine europaweite Ausschreibung auf der Vergabeplattform des Bundes veröffentlicht. Am 20. August 2019 wurde der Bietergemeinschaft Interval GmbH und HIS-Institut für Hochschulentwicklung e.V. der Zuschlag erteilt. Die Evaluation hat eine Laufzeit von zwei Jahren ab dem 01. Januar 2020. Die Ergebnisse der Evaluation werden dementsprechend voraussichtlich im Frühjahr 2022 der Öffentlichkeit präsentiert.

Fragen und Antworten zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Welche Möglichkeiten der Befristung gibt es?

Seit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 muss bei der Qualifizierungsbefristung die Dauer der Befristung so bemessen sein, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Bei der Befristung wegen Drittmittelfinanzierung soll sie dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen. Konkret heißt das: Wer beispielsweise drei Jahre eine Doktorarbeit schreibt, der soll grundsätzlich auch für diese Zeit an der Hochschule beschäftigt sein. Ähnlich verhält es sich bei drittmittelfinanzierten Projekten: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die in solchen Projekten forschen, sollen einen Arbeitsvertrag über die gesamte Dauer der Mittelbewilligung abschließen können.

Was versteht man unter wissenschaftlicher Qualifizierung?

Wissenschaftliche Qualifizierung ist nicht beschränkt auf den Erwerb einer formalen Qualifikation wie „Promotion“ oder „Habilitation“. Es geht vielmehr um den Erwerb wissenschaftlicher Kompetenzen. Dies ist nicht beschränkt auf die Vorbereitung auf wissenschaftliche Tätigkeiten in Forschung und Lehre.

Warum gibt es überhaupt so viele befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft?

Befristungen in der Phase der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses sind sinnvoll und notwendig, weil nur so die Chancen des wissenschaftlichen Nachwuchses jeder Generation gewahrt werden können, für eine begrenzte Zeit im Hochschul- oder Forschungsbereich tätig zu sein  (Rotationsprinzip).

Für wen gilt das Gesetz?

Das Gesetz gilt für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen sowie in Forschungseinrichtungen. Auch Privatdienstverträge mit Mitgliedern einer Hochschule unterliegen dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Wer gehört zum wissenschaftlichen Personal?

Wer eine wissenschaftliche Dienstleitung erbringt, zählt zum wissenschaftlichen Personal. Egal ob Anthropologie oder Medizin, Promovierender oder Post-Doc – wer sich mit Fragestellungen beschäftigt, die darauf abzielen, neue Erkenntnis hervorzubringen, der arbeitet wissenschaftlich und gehört daher zum wissenschaftlichen Personal.

Betrifft das Gesetz auch die Hochschullehrerinnen und -lehrer?

Nein, Hochschullehreinnen und Hochschullehrer, und dazu zählen auch Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren, sind von diesem Gesetz ausgenommen. Für sie gelten die im Hochschulrecht der Länder getroffenen Regelungen.

Für welche Forschungseinrichtungen gilt das Gesetz?

Das Gesetz gilt zunächst für staatliche Forschungseinrichtungen, also solche des Bundes oder der Länder. Ferner gilt es für Forschungseinrichtungen, die ihre finanziellen Mittel entweder ausschließlich oder zu einem großen Teil von Bund und Ländern beziehen. Weiterhin gilt das Gesetz auch für Forschungseinrichtungen, die sich zwar vor allem über Drittmittel finanzieren, deren institutionelle Grundfinanzierung aber überwiegend staatlich ist.

Betrifft das Gesetz auch das nicht-wissenschaftliche Personal?

Nein. Das nicht-wissenschaftliche Personal, das in einem drittmittelfinanzierten Projekt arbeitet, kann seit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 nicht mehr auf der Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet beschäftigt werden. Wenn hier eine Befristung gewollt ist, richtet sich diese seitdem nach allgemeinem Arbeitsrecht.

Was gilt für Familien?

Wissenschaftliche Arbeit muss mit familiären Verpflichtungen zu vereinbaren sein. Damit das jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern besser gelingt, sah das Gesetz schon vor der Novelle 2016 vor, dass sich die zulässige Befristungsdauer eines Arbeitsvertrages bei der Betreuung von ein oder mehreren Kindern unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind verlängert (familienpolitische Komponente). Mit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 wurde klargestellt, dass dies auch bei der Betreuung von Stief- und Pflegekindern gilt. Außerdem wurde im Interesse der Mobilität klarer geregelt, dass Unterbrechungszeiten etwa wegen Elternzeit nicht auf den Befristungsrahmen für die Qualifizierung angerechnet werden.

Wenn in der Verlängerungszeit ein weiteres Kind hinzukommt, kann der Vertrag erneut verlängert werden?

Ja, denn auch hier gilt: Durch die Betreuung von Kindern kann die zur Verfügung stehende Zeit nicht in vollem Maße für die wissenschaftliche Arbeit genutzt werden. Dieser Nachteil soll durch eine Verlängerung ausgeglichen werden.

Beide Elternteile sind an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung beschäftigt. Können beide ihren Vertrag verlängern, wenn sie Kinder haben?

Ja, wenn sich beide Elternteile in einer Qualifizierungsphase befinden, können beide ihren Vertrag um zwei Jahre je Kind verlängern.

Ein Elternteil möchte zur Betreuung eines Kindes in Elternzeit gehen. Kann zusätzlich dazu noch der Vertrag wegen Kinderbetreuung verlängert werden?

Ja, denn die Verlängerung des Vertrages wegen Elternzeit ist unabhängig von der Verlängerung, die wegen der Betreuung von Kindern gewährt wird. Beide Regelungen können angewendet werden. Ein Beispiel: Ein Elternteil geht während der Qualifizierungsphase in Elternzeit, um sich ein Jahr voll und ganz auf das Kind zu konzentrieren. Dadurch entsteht gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Verlängerung des Vertrags um ein Jahr – die Elternzeit wird quasi herausgerechnet. Da sie oder er nach Rückkehr aus der Elternzeit das Kind aber weiterhin betreut, kann dann auch von der familienpolitischen Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetztes profitiert werden, die den zulässigen Befristungszeitraum verlängert. In diesem Fall ist für die konkrete Verlängerung des Arbeitsvertrages – anders als bei der Vertragsverlängerung wegen Elternzeit – die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.

Was gilt für Menschen mit Behinderung?

Für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit einer Behinderung oder einer schweren chronischen Erkrankung verlängert sich seit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 der zulässige Befristungszeitraum um zwei Jahre.

Was gilt für Studierende?

Für studienbegleitende Beschäftigungsverhältnisse zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten wurde mit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 eine klare Grundlage geschaffen. Befristete Arbeitsverträge können bis zur Dauer von sechs Jahren abgeschlossen werden. Eine Anrechnung auf den Befristungsrahmen für die Qualifizierungsbefristung erfolgt nicht, egal ob die Beschäftigung in einem Bachelor- oder einem Masterstudium stattfindet.

Wie läuft die Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ab?

In § 8 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes wurde im Zuge der Gesetzesänderung die Verpflichtung verankert, „die Auswirkungen dieses Gesetzes im Jahr 2020 zu evaluieren“. In Umsetzung dieser Verpflichtung wurde am 17. April 2019 eine europaweite Ausschreibung auf der Vergabeplattform des Bundes veröffentlicht. Am 20. August 2019 wurde der Bietergemeinschaft Interval GmbH und HIS-Institut für Hochschulentwicklung e.V. der Zuschlag erteilt. Die Evaluation hat eine Laufzeit von zwei Jahren ab dem 01. Januar 2020. Die Ergebnisse der Evaluation werden dementsprechend voraussichtlich im Frühjahr 2022 der Öffentlichkeit präsentiert.

Fragen und Antworten zu den Corona-bedingten Änderungen

Was ändert sich durch das Wissenschafts- und Studierendenunterstützungsgesetz im WissZeitVG?

Infolge der COVID-19-Pandemie bestehen in Deutschland erhebliche Einschränkungen für die Arbeit bzw. die Forschungsvorhaben des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals, insbesondere aufgrund pandemiebedingter Schließungen von Laboren, Bibliotheken usw. In besonderem Maße sind hiervon Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in ihrer Qualifizierungsphase nach § 2 Absatz 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) betroffen, da sie den Höchstbefristungsgrenzen nach § 2 Absatz 1 Satz 1 und 2 WissZeitVG (sechs Jahre vor und sechs Jahre – im Bereich Medizin neun Jahre – nach Promotion) unterliegen.

Vor diesem Hintergrund wird durch den neuen § 7 Absatz 3 WissZeitVG die insgesamt zulässige Befristungsdauer nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG für Beschäftigungsverhältnisse, die zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. September 2020 bestehen, um 6 Monate verlängert. Das heißt, dass sich die gesetzliche Höchstbefristungsgrenze für diejenigen, die zu einem Zeitpunkt zwischen März und September 2020 nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG angestellt waren, automatisch um sechs Monate verlängert.

Für den Fall, dass die COVID-19-Pandemie weiter andauern sollte, kann das BMBF durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates die Höchstbefristungsgrenze zudem um höchstens weitere sechs Monate verlängern.

Ab wann gilt die Regelung?

Die Regelung ist rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft getreten.

In welchem Zeitraum muss ich beschäftigt sein, um von der Verlängerung der Höchstbefristungsgrenze zu profitieren?

Es muss zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. September 2020 ein Arbeitsverhältnis zur Qualifizierung (§ 2 Absatz 1 WissZeitVG) bestehen; vgl. § 7 Absatz 3 WissZeitVG. Dabei ist es nicht erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis über den gesamten Zeitraum von März bis September vorliegt. Es genügt, wenn der Vertrag zu irgendeinem Zeitpunkt während dieses Zeitraums besteht bzw. bestanden hat.

Zweck der Regelung ist es, einen Nachteilsausgleich für alle nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG befristet beschäftigten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler für pandemiebedingte Einschränkungen innerhalb dieses Zeitraums zu ermöglichen. Sie sollen ihre wissenschaftliche Qualifizierung, zum Beispiel eine Promotion oder Habilitation, und ihre berufliche Weiterentwicklung trotz der pandemiebedingten Beeinträchtigung weiterverfolgen können. Die Verlängerung der Höchstbefristungsdauer beträgt unabhängig von der Dauer der Anstellung während des o.g. Zeitraums immer sechs Monate.

Sollte das Bundesministerium für Bildung und Forschung darüber hinaus von der Möglichkeit Gebrauch machen, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates die zulässige Befristungsdauer um bis zu sechs weitere Monate zu verlängern, erstreckt sich die entsprechende Verlängerung dementsprechend auch auf Arbeitsverhältnisse, die erst nach dem 30. September 2020 und vor Ablauf des in der Rechtsverordnung genannten Verlängerungszeitraums begründet werden. Die Verlängerung der Höchstbefristungsdauer durch Rechtsverordnung setzt voraus, dass auch zu diesem Zeitpunkt noch pandemiebedingte Einschränkungen des Hochschul- und Wissenschaftsbetriebs vorliegen. Davon sind dann folgerichtig auch diejenigen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler betroffen, die erst innerhalb des Verlängerungszeitraums ein nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristetes Arbeitsverhältnis aufnehmen. Auch für sie gilt daher die Verlängerung der Höchstbefristungsgrenze um bis zu 6 Monate nach § 7 Absatz 3 Satz 2.

Wird der befristete Arbeitsvertrag jetzt „automatisch“ verlängert?

Nein. Die Vertragsparteien können je nach den Bedingungen des Einzelfalls die Verträge um bis zu sechs weitere Monate verlängern. Mit der Regelung des § 7 Absatz 3 WissZeitVG wird der gesetzliche Höchstbefristungsrahmen erweitert. Dies gibt den Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie den Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern Flexibilität, um den Herausforderungen im jeweiligen Einzelfall angemessen begegnen zu können.

Warum erfolgt keine Einbeziehung von Drittmittelbefristeten?

Das WissZeitVG sieht Obergrenzen bei der Befristung nur für die sog. Qualifizierungsbefristungen vor. Die Befristungsobergrenze von 12 bzw. 15 Jahren (6 vor und 6 - im Bereich Medizin 9 – nach Promotion) gilt nicht bei sog. Drittmittelbefristungen nach § 2 Absatz 2 WissZeitVG. Dort bestehen keine Höchstbefristungsgrenzen; die Befristung richtet sich regelmäßig nach der Laufzeit des Drittmittelprojekts.

Werden auch Maßnahmen zugunsten von Drittmittelbefristeten ergriffen?

Ja. Die verschiedenen Fördermittelgeber haben zahlreiche Maßnahmen ergriffen, um auch im Drittmittelbereich nach Möglichkeit schnell und unbürokratisch Erleichterungen zu schaffen. Das BMBF hat in diesem Sinne bereits Flexibilisierungen bei den Rahmenbedingungen für die Projektförderung vorgenommen. Verzögerungen in der Projektdurchführung können durch Laufzeitverlängerungen berücksichtigt werden. Darüber hinaus wurden etliche formale Erfordernisse und Fristen in der Administration von Fördermitteln flexibilisiert. Auch andere Förderorganisationen, beispielsweise die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG), haben vielfältige Maßnahmen ergriffen, die Kulanz und Flexibilität beweisen.

Weitergehende Hinweise hierzu finden sich insbesondere auf den entsprechenden Internetseiten des BMBF (https://www.bmbf.de/de/informationen-fuer-zuwendungsempfaenger-11389.html) und der DFG (https://www.dfg.de/foerderung/corona_informationen/index.html).

Warum gilt die Regelung nicht auch für studentische Beschäftigte nach § 6 WissZeitVG?

Studentische Mitarbeiter arbeiten im Rahmen ihrer bezahlten Tätigkeit gerade nicht an ihrer eigenen Qualifizierung, sondern erbringen unterstützende wissenschaftliche bzw. künstlerische Hilfstätigkeiten Sofern sie ihrer Tätigkeit auch unter den aktuellen Bedingungen nachkommen (und dafür Entgelt erhalten), besteht kein Anlass, dies nicht auch entsprechend auf bestehende Fristen anzurechnen bzw. die bestehenden Fristen auszudehnen. Sofern das Vertragsverhältnis aufgrund der aktuellen Situation „ruht“, erfolgt auch keine Anrechnung auf die bestehenden Fristen.

Ergänzend zu diesen FAQ wird auch auf die allgemeinen FAQ des BMBF zum WissZeitVG verwiesen (https://www.bmbf.de/files/20170615_WissZeitVG%20-%20FAQ.pdf).